Хората във фирмата

Хората във фирмата са от ключово значнение и на първо място. За това първо първо трябва да се обърне внимание на тях, на онези, които са до нас сега и са ни подкрепили от самото начало, паралелно с това, да се даде специално внимание какви да бъдат онези, които да се въведат във фирмата и как подхождайки към тях причинно да намерим Шампиона.

По-добро управление на наличните човешки ресурси, докато се стремим също да привлече във фирмата служители с по-висок потенциал. Не забравяйте тези, които са ви помогнали!

От съществено значение като управители е да се обърне внимание, когато се влиза във фирмата на това е:

  • С какво настроение се отива при мениджърите, защото нивото на настроение, на което се намира и влиза във фирмата, определя настроението не само на служители, но и начинът, по който ще премине и завърши срещата с тях.
  • Какви са истинските причини за грешките и слабото представяне на персонала?

Една фирма от способни и ентусиазирани хора привлича също така позитивни хора.


Кои са правилните принципи, които да търсим в служителите и някои от основните характеристики, на които да обърнем внимание при фазата на селекция. 

Случва се, много често при това, да биваме оставени кандидата да ни продава…първите впечатления са добри и той/тя с нищо не показва нещо, което би могло да бъде пречка. Обаче ето някои от основните положения, които в разговора можем да бъдем оставени да ни продадат и пренебрегнем да проверим.

Основни положения на стратегията на Модерния Предприемач

  1. Ефектът на центрофугата –  Той бива прилган в различни случаи, но когато става дума за внедряване на нови кадри. Когато въвеждате във фирмата хора с по-високи качества се създава един ефект на центрофуга.  Хората с оскъдни способности биват центрофугирани извън групата, която вече не е склонна да толерира слабото им представяне. Това е необходимо, когато осъзнаем, че дълго време сме били в заблуда и че нашия служител вече не заема ключовата позиция, която сме му предоставили.  Хората, които са лоялни, не търпят да участват в схеми. Такива са хората, които се търсят, които не търпят в обкръжението си неетични действия и поддържат високо ниво на своето представяне.
  2. Да избегнем Ц.Н.К – цената на ниското качество. При селекцията този термин важи, ако имаме кандидат, чиито способности не са проверени и с времето се оказва, че той ни носи неприятности, с които сме свикнали да казваме, че са нормални. За това колкото повече време минава да се открие и поправи дадена грешка, толкова по-голям ще е разхода, който ще платим за разрешаване на проблема – Ц.Н.К.

Какво гледаме, когато сме избрали „Подходящият“?

Когато назначим нов човек, винаги има риск да изникнат поведения, които да го отстранят след време, но те могат да бъдат предвидени със системата I-Profile и лесно да бъдат взети под внимание и упралявани. Като собственици и мениджъри уверили се в нея, знаят че Тестът измерва действията и рекациите,  а не личността или характера, а неговия модел на поведение. Тоест съвкупността от оперативни навици на човека.

Кои са важните характеристики, които да проверим и се уверим, че кандидатът притежава, за да бъде точния човек за нас?

Способността на кандидата да е склонен към промяна, да бъде креативен

От съществена, но не на първо място важност е да проверим способността му и да управлява пари. 

Когато назначаваме управители е от ключово значение да проверим способностите му да управлява пари. Например може да си имаме ситуация с кандидат в затруднено финансово положение, без да сме го установили и той да заддържа в себе си това, но трябва да разберем каква точно е ситуацията, за да не се окаже в последствие, че имаме неразкрита ипотека и човекът се е оказъл в затруднена фаза да извършва своята работа и не постига напредък, точно поради тази причина.

Друго важно е на какво ниво е стабилността му и какъв успех е постигнал в миналото.

  • Какво е Автобиографията? – това е една рекламна брошура, която ни се дава. Може човекът да е  в началото на кариерата си, или вече е постигнал дадени резултати и успехи, ние сме длъжни да проверим неговото ниво на стабилност и успех.
  • Кога човек се чувста с дух на войн? – Отговорът е кратък: Когато постига резултати. 

Човекът е съгласен ли е с меритократичните принципи на фирмата.

Проверете дали имате синдикалисти във фирмата, защото те не могат и няма смисъл да бъдат  мотивирани и управлявани за това, което си говорим тук. За да управляваме ефективно и по един позитивен начин, е необходимо да знаем и научим правилните принципи както екипа си, така и самите ние като управители сме наясно.

Преди това е добре да сме преминали през правилните закони на селекцията.

1. Закон за решението– какът тип. ясно и категорично,

А) Какви резултати трябва да постигне, предварително трябва да сме решили, защото в процеса на селекция, можем ясно да го питаме 500 000 1000000 ,

Б) Когато нямаме ясно решение резултатът е слаб

В) Какво е готова да направи?  – загуба на време и пари, понкога може да се слу1и да почука на вратата шампиона и да потърси работа, ние трябва да сме гототви.

Г) дали всички хора, ангажирани с процеса на селекция.. –

2. Закон за офертата.

Все пак ще си кажете „Е, да бе, то няма хора“, повярвайте качествените хора не кандидатстват на всяка втора обява, те решават за 3 секунди, дали дакандидатстат в нашата обява.

Отговорете си на въпроса: Аз бих ли почнал работа в моята фирма и защо?

3. Закон за причнността. 

В крайна сметка не се получава правилна обява и качествените кандидати не идват. Днес границите са отворени и ние се конкурираме с колегите в Европа и света, само този който търси вътрешните причини, успяват да открият къде се крият правилните хора.

Г. Найденов

 

Изпращане на коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *